Искусство приказывать. Как управлять подчиненными.

Опубликовано: 23.10.2017


© Виктор Сороченко

Давно прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все придирки и капризы своего начальника из-за опасности оказаться на улице. Сегодня руководитель все чаще имеет дело не с безропотной «серой массой», а с честолюбивыми и амбициозными сотрудниками, знающими себе цену. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать своему боссу. А нередко и превосходить его по всем этим параметрам. Угрозы, претензии со стороны начальства и перспектива увольнения его отнюдь не пугают. Высококвалифицированный специалист настолько уверен в своих силах и профессиональной состоятельности, что при случае легко может «хлопнуть дверью» и уйти от вас работать в другую компанию. Поэтому опытные руководители сегодня заинтересованы, в первую очередь, в мягких и бесконфликтных методах управления. Создание неагрессивной, неоскорбительной атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества. Методы мягкого «поглаживания» гораздо лучше стимулируют труд, чем оскорбления и наказания.

Причина неудач молодых руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации и недостатке знаний, — утверждают психологи. Гораздо чаще новоиспеченные шефы терпят провал из-за неспособности правильно построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение приказывать. Это искусство, овладеть которым необходимо каждому руководителю.

Почему не исполняются приказы?



Управление персоналом — это наука управления ведущим фактором производства. Кадровая политика предприятия. Принципы управления персоналом. В идеале — это создание организации, работающей на принципе сотрудничества. Управление. Труд.


 

Менеджмент

Организационное поведение и управление персоналом

Раздел: Экономика

 

 

Определим основные понятия науки «Управление персоналом».

Управление персоналом — это комплексная прикладная наукаоб организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рис. 1.1)                                    

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале — это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.



Как управлять коллективом: методы управления


Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных. Как управлять коллективом и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье.Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству.

Важно знать!  Снижение зрения приводит к слепоте! Для коррекции и восстановления зрения без операции наши читатели используют набирающий популярность   ИЗРАИЛЬСКИЙ OPTIVISION - лучшее средство, теперь доступно всего за 99 руб!
Тщательно ознакомившись с ним, мы решили предложить его и вашему вниманию... Читать подробнее..

Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?



Как управлять персоналом: основные правила лидера


Успех любой организации всегда напрямую зависит от сотрудников. А точнее, от хорошего взаимопонимания руководства и подчиненных. На управленцев выпадает сложная задача: руководить персоналом так, чтобы мотивировать на достижение общей цели, обеспечить дружелюбную, рабочую обстановку в коллективе. Итак, каким образом должен быть выстроен управленческий процесс, чтобы все сотрудники, начиная от уборщицы и заканчивая главным руководителем, работали на благо фирмы?

Главные правила руководителя

Управление персоналом – целая наука. 90% успеха организации зависит именно от руководства. Правильная мотивация, четкое определение целей – основа высококачественной работы. Для эффективного управления персоналом руководящему сотруднику в первую очередь нужно помнить о ряде правил:

Принципы компании. Их должен понимать каждый сотрудник, независимо от своего положения. А руководителю стоит прислушиваться к мнению работников, особенно в проблемных ситуациях. Нет, это не значит, что глобальные решения нужно принимать всем коллективом за круглым столом! Дело в том, что каждый сотрудник решает те или иные вопросы каждый день, независимо от того, делает он копии документов или ведет важные переговоры с клиентами. Если все будут четко знать принципы компании, понимать цель своих действий, то руководитель может быть уверен, что на всех уровнях будут правильно приниматься верные решения. Работа в команде. Коллектив нужно мотивировать на дружное сотрудничество. Управление сотрудникаминужно строить таким образом, чтобы каждый работник компании был настроен не на свои достижения, а все вместе выполняли одну поставленную цель. Разделение ответственности. Руководителю крупной компании просто физически не по силам контролировать каждый процесс. Необходимо назначить ответственных лиц по различным вопросам. Инициатива не наказуема. Любой развивающийся бизнес требует появления новых идей. Нужно давать возможность сотрудникам высказывать свои мысли, участвовать в реализации нового дела. И помнить, что право на ошибку имеет каждый. Информированность. Если руководитель не хочет появления слухов, игнорирования своих указаний, то стоит доводить до сведения коллектива информацию о реальном положении дел компании. Тогда коллективом будут приниматься более эффективные решения. Незаменимых нет. При управлении персоналом об этом нужно помнить. Не стоит выделять конкретных подчиненных и сообщать перед всем коллективом, что работа без них «встанет». Цените всех сотрудников, не замыкайтесь на ком-то одном. Проверенная методика. Управление персоналом требует стабильности. Не нужно делать из подчиненных подопытных кроликов, испытывая на них новейшие веяния управления. Хорошо работают там, где работать комфортно. Дисциплина. Несмотря на предыдущее правило, в организации должна присутствовать строгая дисциплина и правила поведения.

Хороший пример. Часто говорят: «Какой руководитель, такие и работники». И говорят не зря. Управленец должен своим поведением и работой подавать положительный пример всему коллективу.



Как управлять персоналом и что требовать от HR-директоров


Дать однозначный ответ на вопрос «Какими должны быть показатели именно у Вашего HR директора?» в одной статье, без погружения в цели, задачи и стратегию компании, невозможно. В связи с этим приоритетная задача данного материала – разобраться, какую роль выполняет в вашей компании директор по персоналу, и перечислить основные показатели для каждой из ролей.

Ольга Казарова, 

директор по развитию RC Studio

В этой статье вы прочитаете:

Как управлять персоналом и какую роль при этом играет HR-директор

Обязанности директора по персоналу

Как должен происходить процесс подбора персонала

Как управлять персоналом? На этот вопрос ежедневно ищут ответы сотни управленцев. Но какую роль при этом играют HR-директора? Что входит в обязанности директора по персоналу и как оценить его эффективность? Попробуем разобраться.

Итак, профессия «директор по персоналу» достаточно молода. Несмотря на то, что в последнее время компании стали лучше и правильнее понимать задачи, которые способен решить грамотный HR, научились определять обязанности HR-директора и его компетенции для эффективной работы, тем не менее и по сей день существует много разногласий и трактовок в вопросах как управлять персоналом.

Начнем с того, что директоров по персоналу можно поделить на три условных типа:

"Кадровик". Во многих компаниях директором по персоналу называют человека, который ведет кадровое делопроизводство (самостоятельно или с помощью подчиненных), а также является ответственным за наем персонала. Т.е. данный человек преимущественно, занимается всего лишь одной функцией HR (кадровое делопроизводство) или двумя функциями (кадровое делопроизводство и частично подбор персонала). Обычно все остальные функции HR у данного специалиста по существу не выражены.



ТОП-10 книг о том, как правильно управлять персоналом


Конечно, мы вряд ли попадем на их тимбилдинги и станцуем на совместном корпоративе с Тимом Куком, но ведь это и не нужно (а хотелось бы). О том, как научиться управлять даже многотысячной командой, расскажут книги. Мы выбрали 10 лучших — какая из них подойдет вам больше всего?

1. Как управлять рабами

Считаете, что лучшая техника — это метод кнута и пряника? Римский аристократ Марк Сидоний Фалкс с вами согласен. В книге «Как управлять рабами» он дает практические советы о том, как их покупать, обучать, мотивировать, наказывать и завоевывать авторитет. Конечно, покупать персонал вам не придется — достаточно обратиться в рекрутинговое агентство, но остальные советы от древних римлян вам точно подойдут. Особенно, если вы не верите в первостепенность дружбы между сотрудниками. Кстати, за странным псевдонимом скрывается специалист по Древнему Риму и преподаватель Кембриджского университета Джерри Тонер. Уж он-то знает, о чем говорит.

2. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников

Что только не придумывают, чтобы сотрудники продуктивно работали — от повышения зарплаты до тайм-менеджмента по «методу помидора». Но это не работает, ведь дело в мотивации, считает Сьюзен Фаулер. Десять лет она проводила исследование в разных странах мира, чтобы понять, как правильно мотивировать персонал, почему лидеру это никогда не удастся и почему люди h-xtech.com устают от работы. А результат исследования ищите в книге.



Как управлять персоналом - Стили управления персоналом


В менеджменте существует такое понятие, как стиль управления персоналом. Наряду с этим, также существует понятие «стиль руководства». Чтобы не запутаться, стили управления персоналом необходимо рассматривать по отдельности.

Под словом «стиль» подразумеваются методы работы и организация управления, а также отношение всех сотрудников к целям управления вообще. А стиль управления - это характеристика всего управления, которая отображает обстановку в управленческом функционировании, а также обстоятельства, направленные на определенные цели, их достижение и отношение к персоналу.

Простыми словами, стили управления персоналом – это определенный комплекс характерных способов, благодаря которым руководитель находит общий язык с подчиненными. На практике используют как индивидуальный, так и общий стили руководства. Проявление общего стиля происходит в практическом процессе использования лидером современных подходов в сфере управления. Ну а использование индивидуального стиля напрямую зависит от качеств руководителя.

Профессиональные качества руководителей напрямую отображаются на стилях управления персоналом. Они делятся на три группы:

- автократический - демократический - либеральный

 

Автократический стиль управления персоналом – по-другому его можно еще назвать директивный. В данном случае руководитель активно решает вопросы, не советуясь с коллективом, и не разрешает, без его согласия, принимать какие либо решения и давать указания. На данный момент он придерживается единоличного решения. Обычно применять такой стиль рекомендуется в организациях с низким уровнем производства или при критических ситуациях.

Следующий стиль управления - демократический . В данной ситуации руководитель берет на себя роль демократа. Для коллектива он вдохновитель, координатор управленческих задач, а также активный организатор работы коллектива. Всегда советуется с подчиненными и прикладывает все усилия для профессионального роста персонала.

При либеральном стиле руководитель не желает принимать какое-либо участие в жизни производства или коллективной деятельности. В данном случае персоналу предоставляются все условия для самостоятельного достижения успехов в работе, а руководство, в свою очередь, создает для этого все необходимые условия, обеспечивает нужным материалом, дает указания на главное направление для достижения цели.

Если вы уже являетесь владельцем бизнеса, скорее всего, вы узнали стиль, который присущ именно вам, а если нет, тогда вы знаете 3 варианта, каким может быть управление персоналом.

В наших услугах вы найдете много полезного для вашего бизнеса и контроля персонала Перейти в раздел



Система управления персоналом


Работа службы персонала имеет два направления — стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса.

В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др. (см. рис. 7).

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение. Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности.

• во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников;

• во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

• в-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

32 1 Формирование кадровой политики организации і 2 Кадровое планирование I 3 Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям А 4 Набор и отбор персонала 5 Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда 6 Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися і 7 Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера) 8 Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала 9 Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности і 10 Изучение персонала и рынка труда 11 Совершенствование работы с персоналом в организации 1 Рис. 7. Управление работой с персоналом организации.



Управление персоналом (специальность). Управление персоналом: обучение


Современный бизнес прошёл большой путь, от самых простых мануфактур до интернациональных корпораций. Со временем менялся не только размер, но и подход к менеджменту. На первое место стали выходить работники как основной капитал.Отвечая на потребность рынка, появилось новое направление в обучении – управление персоналом. Специальность для многих вузов новая, но очень перспективная.

Современные подходы к управлению персоналом

Управление персоналом – специальность востребованная и нужная. Но ещё несколько лет назад она не была такой популярной. Студентов на курсах «Менеджмент организации» обучали управлять ресурсами предприятия. Конечно, сотрудники в эти активы также входили. В настоящее время основы управления персоналом используются практически в любой организации, независимо от её размера. Руководители всех уровней признают важность и нужность грамотного подхода к человеческим ресурсам организации.

Человек в современном офисе уже не рассматривается как винтик системы. Он - важная и незаменимая часть всего механизма. На смену унификации функций пришла узкая специализация работников. И от грамотного подбора сотрудников зависит успех деятельности всей организации.

Понимая это, руководителистали всё чаще обращать внимание на управление персоналом. Обучение новых сотрудников отделов кадров выгодно с экономической точки зрения.

Основы управления персоналом

В настоящее время для работы с сотрудниками на предприятиях и в организациях создают специальные подразделения. Их названия могут быть самые разные:

Отдел кадров. Служба персонала. HR-отдел. Подразделение по управлению персоналом.

Работники, занятые в этой сфере, именуются по-разному:

Инспектор или специалист отдела кадров. Эйчер. Заместитель директора или директор по персоналу.

Независимо от наименования отдела и должности, эти сотрудники выполняют единую и очень важную функцию. В их задачи входят:

Первичный отбор кандидатов, проведение этапов собеседования. Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности, включая подготовку нормативных документов и последующую обработку результатов. Мотивация сотрудников, в том числе нематериальная. Ведение кадрового делопроизводства.

Кроме того, они отвечают за обучение, повышение квалификации и передвижение сотрудников внутри предприятия.



Как эффективно управлять персоналом iTeam


Об авторе: Д. Горячева,
кандидат психологических наук, фирма "Роэл Консалтинг", Российская консультационная группа

"Один в поле не воин". Особенно на поле реформ и инноваций. Каждый директор хочет видеть рядом с собой сплоченную команду единомышленников, работающую слаженно и согласованно. Как создать такую команду? Что делать, когда общее понимание целей и задач есть, а согласованная работа не получается?

"Единомышленники" - это люди, которые мыслят одинаково, то есть одинаково представляют себе цель своей работы, ее этапы и задачи, одинаково смотрят на средства достижения этих целей, разделяют близкие ценности и имеют приблизительно похожее мировоззрение.

Единство взглядов на производственные цели и задачи представляется на первый взгляд очевидным ("если мы вместе работаем, значит знаем зачем это делаем"). Однако практика показывает, что 30 членов команды назовут приблизительно 15 различных целей вместо 5-6, то есть единство в этом случае выглядит весьма относительным.

КАК СПЛОТИТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ КОМАНДУ?

Для появления небольшого числа (5-6 стратегических и чуть больше тактических) разделяемых всеми целей необходимо использовать практику коллективной выработки целей, обсуждать с членами своей команды возможные варианты развития предприятия и согласовывать сроки выполнения. Руководителю полезно также поинтересоваться, насколько реальными кажутся подчиненным поставленные цели и сроки, каким представляется результат, какие опасения тревожат людей (не хватит материальных ресурсов, знаний, слаженности в работе, слишком многое зависит от внешних факторов), какие трудности могут встретиться на пути и какими мерами можно их компенсировать. Все эти вопросы требуют регулярного выявления и обсуждения на совещаниях, и только после этого можно говорить о едином видении целей предприятия.



Реферат: Особенности системы управления персоналом в инновационной организации


Аннотация

Данный реферат раскрывает особенности системы управления персоналом в инновационной организации. Инновации предприятия необходимо должны соотноситься и с инновациями в системе менеджмента предприятия. Составляющими инновационного менеджмента, с нашей точки зрения, являются не только практические навыки и умения, но и, в первую очередь, теоретические основы. Среди главных теоретических основ инновационного менеджмента в инновационной организации являются: подбор персонала, его развитие и оценивание, небезразличие к индивидуальным целям, мотивация персонала. Именно раскрытие сущности вышеперечисленных понятий в реферате позволяет достигнуть главной его цели – описать специфику управления в инновационной организации.


Содержание

Введение……………………………………………………………...........………3

1. Сущность управления персоналом в организации…………….............…5

2. Особенности управления персоналом в инновационной организации…7

3. Мотивация персонала в инновационной организации…………............13

Заключение……………………………………………………………….............21

Список использованных источников..………………………………….............23


Введение

Актуальность темы. Основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, неинновационной, т.е. функциональной деятельностью.